“Creo que el próximo siglo (S.XXI) será caracterizado por su complejidad”
Stephen Hawking
Actualmente nos encontramos viviendo uno de los tiempos más fascinantes de nuestra historia. El crecimiento global ha permitido alcanzar importantes niveles de desarrollo y bienestar, la ciencia y la tecnología avanza a pasos agigantados enriqueciendo distintos aspectos de nuestro estilo de vida. Sin embargo, esto nos ha llevado a estar viviendo un tiempo de cambios constantes y acelerados.
VUCA es un acrónimo inglés que responde a las iniciales Volatility (V), Uncertainty (U), Complexity (C) y Ambiguity (A). Este término fue acuñado por la armada de Estados Unidos para describir el contexto social luego de la guerra fría. Desde entonces, empresas y organizaciones adoptaron el término con el fin de poder concientizar sobre la necesidad de desarrollar nuevas estrategias que generen una ventaja competitiva y que permitan la sobrevivencia de la organización. Sin embargo, hoy VUCA es un término que no alcanza a describir completamente la incertidumbre a la que nos enfrentamos, sobre todo posterior a la pandemia mundial que generó grandes disrupciones en distintas áreas de la vida humana.
Desde el 2020, ingresó con fuerza un nuevo concepto: BANI, acrónimo para los términos de Brittle-Frágil, Anxious-Ansioso, Non Linear-No Lineal e Incomprehensible-Incomprensible. Este término fue acuñado por el antropólogo norteamericano Jamais Cascio en 2018. El autor incorpora una realidad de caos y confusión que hoy resulta más precisa que la inestabilidad e incertidumbre que proponía VUCA.
El mejor ejemplo BANI que podemos mencionar es la pandemia de Covid-19, la que nos enfrentó a situaciones que no habíamos experimentado anteriormente y que tampoco teníamos el conocimiento certero de que lo podría e incluso, podrá ocurrir. Ante esta situación, el ritmo del cambio y transformación que llevábamos hasta el momento aumentó, forzando a las personas y empresas a adaptarse rápidamente para responder de manera exitosa frente a los nuevos desafíos.
Figura Nº1. Cuadro comparativo VUCA y BANI
Ambos términos contribuyen a la comprensión del momento actual que estamos atravesando y cómo las organizaciones en la actualidad han debido ir transformándose conforme el contexto con el fin de sobrevivir y responder a las necesidades actuales. Las bases tradicionales de los negocios y el management, que en su momento y bajo un contexto de calma, brindó frutos para nuestro desarrollo, hoy pareciera no ser suficiente (Mack et al, 2018). Bajo este escenario, las organizaciones en la actualidad están recurriendo a diferentes estrategias que permitan dar respuesta a estas situaciones de cambio de una manera efectiva y eficaz.
¿Qué entendemos por Gestión del cambio?
Cuando hablamos de cambio en el contexto laboral solemos referirnos al crecimiento de una empresa o a la adaptación constante al entorno, por ejemplo de los mercados y de la demanda de los clientes.
Generalmente, la necesidad e impulso hacia el cambio de las organizaciones proviene del entorno, si observamos a las organizaciones como sistemas vivos es posible entender su capacidad innata de cambiar y adaptarse. Sin embargo, la capacidad de cambio de una organización depende de diversas variables desde el clima, la cultura e incluso la disposición de cambio de cada colaborador/a y la capacidad de estructura para transformarse o en su flexibilidad para absorber nuevas formas de relación (Rodriguez, D., 2012).
Es debido a esta variedad de factores que no existe una vía única para el cambio, su misma complejidad se vuelve incluso, un tema difícil de abordar en algunas organizaciones. Laloux (2015) comenta que la visión tradicional del cambio organizacional está relacionado al mantenimiento del paradigma anterior: organizaciones que se mueven en un entorno predecible y con un futuro relativamente claro. Desde esta perspectiva la gestión del cambio es percibida como una transformación única en el tiempo, de un punto A a un punto B obviando que el punto clave para las organizaciones de hoy es construir una cultura adaptativa lo suficientemente ágil para atravesar distintos cambios durante el desarrollo de la organización.
Resistencia al cambio
Aunque la necesidad de cambio organizacional parezca obvio, en la práctica muchas empresas no lo realizan o no se llevan a cabo los cambios necesarios. Esto puede suceder principalmente por 3 motivos: culturas organizacionales excesivamente fuertes u organizaciones con un alto nivel de burocracia interna que impide o dificulta el proceso, costos de implementación y/o colaboradores/as que se encuentran en un estado de resistencia al cambio. Según Lauer (2021) las personas se resisten al cambio debido a que constantemente evitan o devalúan la información que contradiga sus actitudes y acciones previas (evitación de la disonancia cognitiva) y se impulsan al cambio en búsqueda de alternativas una vez que se ha percibido una insatisfacción real (teoría de la satisfacción). Cuáles sean los obstáculos a impedir el cambio, es importante superarlos puesto que aunque no existe garantía que la dirección del cambio sea la indicada, las probabilidades de fracaso aumentan al aferrarse a lo que no está funcionando.
Bibliografía
- O.Mack, A. Khare, A. Kramer & T. Burgartz (2016) Managing in a VUCA world (1.a ed.). Springer Publishing. https://doi.org/10.1007/978-3-319
- T. Lauer (2021) change management (1.a ed.). Springer Publishing. https://doi.org/10.1007/978-3-662-62187-5
- Maturana, A. y Laloux, F. (2018). Reinventar las organizaciones. Bogota, Colombia: Grupo Penta Distribuidores
