El ingreso de la mujer a la fuerza laboral es uno de los cambios sociales más importantes de los últimos 50 años. Las mujeres han alcanzado participación en distintos espacios del mundo del trabajo gracias a las medidas para equiparar la desigualdad dentro de las organizaciones. Sin embargo, aún existen estructuras culturales al interior de las éstas que limitan la participación femenina, manteniendo prejuicios relacionados con que las mujeres generan costos más altos a las organizaciones, los cuales se asocian comúnmente a las licencias por maternidad y en base al supuesto ausentismo para atender temas familiares y domésticos.

Impacto de la igualdad de género en los resultados del negocio

La inserción laboral de las mujeres se traduce, en primer lugar, en crecimiento económico y desarrollo social para los países. Además, implica aumentar las utilidades del sector empresarial, pues cuando las mujeres no trabajan de manera remunerada, los países y las empresas están perdiendo buena parte del talento disponible.
Un estudio realizado por McKinsey & Company (2018), reveló que aquellas organizaciones que poseen equipos ejecutivos con igualdad de género tienden a obtener mayores ganancias y valor a largo plazo. Por otro lado, compañías con un bajo índice de diversidad de género, tienen un 29% de probabilidades de ganar menos dinero.

¿Cómo promover la participación de las mujeres en mi organización?

En la gestión de capital humano, incorporar mujeres a las organizaciones significa ampliar y diversificar los recursos disponibles. Para lograrlo se deben definir políticas empresariales de gestión de personas que incorporen el enfoque de género, para esto se sugiere considerar tres niveles organizacionales a intervenir:

1. Nivel estratégico:
   Considerar la estrategia y sus objetivos organizacionales resulta clave para incorporar políticas para la igualdad. Para esto es recomendable realizar un diagnóstico centrado en diversos ejes de gestión de personas con el fin de detectar brechas y generar un compromiso transversal por la igualdad.
   
   Una decisión a nivel estratégico es la implementación de la Norma Chilena 3262, la cual permite desarrollar buenas prácticas laborales con equidad de género que favorecen a todas las personas en la organización, haciéndola un lugar que retiene el talento y aprovecha el valor de las personas colaboradoras. Se pueden certificar empresas públicas y/o privadas (grandes o Pymes); Municipios; Universidades; Ministerios y Servicios públicos; ONG’s y Fundaciones.
   
2. Nivel pragmático:
   Incorporar la perspectiva de género en la estructura organizacional y las formas de trabajo, como por ejemplo elaborar perfiles de cargo con perspectiva de género con el fin de promover la igualdad para acceder a los puestos, evitando la discriminación y garantizando el ingreso de todo tipo de personas que puedan desarrollar las funciones definidas.
   
   Los estereotipos y prejuicios son la barrera de entrada para las mujeres al momento de ingresar al mundo laboral. Analizar y utilizar instrumentos de evaluación de los puestos de trabajo permite dirigir los procesos de gestión de personas hacia procedimientos transparentes y basados en el mérito, así como también develar posibles diferencias salariales que surgen entre el personal (OIT, 2018).
   
3. Nivel operativo:
   Realizar intervenciones a un nivel operativo requiere modificaciones y compromisos en los procesos de reclutamiento, selección y retención del talento que velen por el desarrollo de acciones no discriminatorias y con vías a la inclusión. Estos procesos deben realizarse con ética, transparencia, objetividad, equidad e igualdad para mujeres y hombres.
   
   La OIT (2016) plantea como eje fundamental el lenguaje inclusivo y una comunicación no estereotipada al momento de comunicar las ofertas laborales e iniciar el contacto con posibles candidatos. La utilización de un lenguaje inclusivo y no sexista permite diversificar el talento de la organización, comunicar la cultura empresarial y brindar condiciones de igualdad.

Estructurar e implementar estrategias de Recursos Humanos con enfoque de género bajo los tres niveles mencionados permite desarrollar indicadores para medir el alcance y efectividad de las medidas que se implementen en la organización con el fin de convertirnos en organizaciones que responden de forma oportuna y se adaptan a las necesidades de nuestras colaboradoras y colaboradores, como también de la sociedad.

Bibliografía:
Mckinsey & Company. (2018) . “Delivering through equity report”. Recuperado de
https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/delivering-through-
diversity

Organización Internacional del trabajo, 2016. “Guía de gestión de Recursos Humanos con
perspectiva de género”. Recuperado de https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—americas/–
-ro-lima/—sro-san_jose/documents/publication/wcms_548651.pdf