En una sociedad en constante transformación e innovación tecnológica, las habilidades y competencias en el trabajo se tornan una temática clave para el presente y el futuro de las organizaciones. Adoptar una gestión de recursos humanos por competencias supone adaptarse a los nuevos desafíos laborales y comprender la importancia del desarrollo del talento y transferencia del aprendizaje como una estrategia para el crecimiento sostenido de la organización.

¿Qué es un Modelo de Gestión por Competencias?

Las competencias son habilidades que son adquiridas y desarrolladas a lo largo de la vida. El aprendizaje de las competencias puede ocurrir en distintos contextos ya sea formales, a través de la educación o informales, como en contextos sociales y son observables en acciones cotidianas.

Una persona es competente cuando sabe movilizar sus recursos logrando los resultados esperados.

En un contexto laboral, las competencias implican que los y las colaboradoras tengan la capacidad de responder exitosamente a una tarea, actividad o situación compleja. Este “responder exitosamente” se encuentra previamente definido y estandarizado por la organización.

A partir de esto, los modelos de gestión por competencias permiten alinear los procesos de Recursos Humanos a las competencias en el contexto laboral y sus resultados esperados. Es decir, todas las variables que dispone una organización: descripción de cargo, reclutamiento y selección, capacitación, evaluación de desempeño, organización del trabajo, remuneración fija y variable, se alinean correctamente para contribuir a la construcción y desarrollo de las competencias requeridas por la organización.

Impacto de un modelo de Gestión por Competencias

Las competencias que una organización necesita que desarrollen sus colaboradores/as pueden variar entre una organización a otra, incluso siendo del mismo rubro. Una de las ventajas de aplicar un Modelo de Gestión por Competencias es que es un proceso que se ajusta a las necesidades de la organización para determinar las competencias claves que permitirán alcanzar los objetivos deseados. Además, mantiene como referencia a aquellos/as colaboradores/as que alcanzan los mejores resultados y se complementa con los requerimientos del mercado, clientes y negocios con el fin de definir las competencias adecuadas, generando múltiples beneficios a nivel de Recursos Humanos, Organización y
Colaboradores/as.

● Beneficios en Colaboradores/as:

• Permite comprender el significado del trabajo propio y su impacto en el negocio, percibiéndose como parte relevante de una organización y no sólo como el o la ocupante de un cargo aislado.
• Una persona que conoce lo que se espera de ella, es más eficiente y motivada que aquella a quien se le asigna un puesto y no se le ubica en el gran marco y en las funciones de la organización.
• Los planes de capacitación en los que participará estarán dirigidos de manera eficiente al mejoramiento de su desempeño y las evaluaciones que se hagan, tendrán más sentido en cuanto su aporte a los objetivos de la organización.

● Beneficios en la organización:

• Permite compartir un lenguaje común en la organización, ya que los miembros comprenden los estándares de desempeño.
• Favorece la retención y engagement de los talentos mediante el desarrollo de sus competencias y la consecuente mejora de su empleabilidad.
• Permite generar un plan de reclutamiento y selección de personal orientado atingente al modelo.

● Beneficios en el área de Recursos humanos

• Permite optimizar los recursos económicos y los tiempos en los procesos de formación para la capacitación de las personas.
• Facilita la comunicación con el resto de las áreas de la organización al utilizar un lenguaje común respecto de la gestión de personas.
• Permite alinear la gestión de personas con la estrategia de la organización, convirtiendo a RRHH en un aliado estratégico del negocio.

El impacto de implementar un modelo de gestión por competencias es positivo en diferentes niveles de la organización y es posible de evaluar en diversos indicadores del área de capital humano.